La meva associació és masclista? 4 preguntes que cal fer-se per esbrinar-ho!

Mariona Zamora Juan (@marionazj) i Amat Molero Borràs (@amatmolero) | Ulleres per esquerrans

No totes les actituds masclistes són cosa d’una sola persona. A vegades un grup o una associació – fins i tot la més democràtica, d’esquerres i alternativa – també pot ser masclista. Com podem detectar-ho, com hem d’actuar, i, sobretot, com ens n’hem de responsabilitzar?

Jo he estat a diferents organitzacions i totes m’han omplert molt. A totes he crescut com a persona gràcies a debats infinits, a mil reunions, a moltes hores de feina, a veure que la nostra activitat tenia sentit… (us sona oi? Crec que això pot extrapolar-se a la gran majoria del món associacionista )! Però en moltes també he notat que no estava a gust. Notava que passaven coses que no m’agradaven, però no sabia per què… no sabia posar paraules a un malestar estrany que em feia sortir farta de moltes reunions i amb poques ganes de tornar-hi. Després he descobert que això que em feia estar malament, que m’enfadava o em feia sentir menystinguda era perquè la meva organització o associació era masclista…! I no parlo d’associacions que no estaven conscienciades amb aquests temes… tot al contrari! La igualtat, la democràcia, les alternatives a tots els sistemes d’opressió… estaven a primera ordre del dia. El discurs tooootes el teníem molt clar (“totes hem de tenir els mateixos drets malgrat les diferències”, “no ens podem tractar de forma diferenciada”, “hem de lluitar per una societat millor sense discriminacions de cap mena”, “nosaltres ho fem diferent”, “totes podem fer de tot”….). Però en les pràctiques no tant. Ni en les individuals ni en les col·lectives.

El malestar com a indicador

Sentir que a la teva assemblea no ets escoltada, notar que has d’explicar la teva opinió dues o tres vegades abans que algú la tingui en compte, que et faci vergonya proposar que potser és important que dediquem un dia a veure com ens sentim emocionalment amb el grup, sentir-te culpable perquè no pots anar a tots els actes, a totes les reunions, assemblees o trobades, sentir-te cada vegada més fora perquè faltes o perquè no encaixes en la idea del participant perfecte, voler canviar les coses que notes que no van bé i topar una vegada i una altra amb “això ho hem fet tota la vida”, no trobar espai per la tendresa i la cura mútua… Tot això, almenys a mi, em conduïa a sentir malestar en un lloc on jo havia decidit dedicar el meu temps lliure i la meva implicació política…!

Recentment he estat donant voltes a aquests temes, i crec que quan una sent malestar a la seva organització pot ser que sigui perquè aquesta és masclista. Amb això no em refereixo a que en aquesta associació els homes tinguin més poder que les dones, sinó a que els valors i el món tradicionalment masculí (l’heroïcitat, el compromís, l’autonomia, l’ocupació de l’espai públic…) són els més ben valorats i estableixen el patró o la manera de fer i relacionar-se en una organització.

Hi ha una connexió molt important entre les estructures de presa de decisions, els procediments de funcionament i les creences hegemòniques en les organitzacions, amb el resultat de la seva feina. Això vol dir que és possible que les organitzacions, per molt d’esquerres i fins i tot feministes que es declarin, (re)produeixin – encara que de manera no premeditada – desigualtats de gènere, tant en el seu sí com en les seves intervencions. Quan les organitzacions són desiguals en sí mateixes i els seus components (cultura organitzacional, repartiment de funcions i tasques, comunicació interna…) aquestes transfereixen les desigualtats a les seves actuacions i projectes.

Quan parlo de cultura organitzacional, així a grosso modo, em refereixo a aquells significats, maneres d’entendre, viure i veure les coses, que comparteixen aquells qui estan en una organització. Són aquelles maneres de fer i relacionar-se informalment, les formes en que es manifesta i s’exerceix el poder, els hàbits i les inèrcies, les bromes que són acceptables i les que no, l’ambient, allò de que es pot parlar o no, els valors predominants, la jerarquia de valoració d’habilitats i capacitats, etc; és en definitiva el conjunt de creences compartides que estableixen el que és “normal” i legítim, i el que no. I aquesta “cultura”, conformada en el sí d’una societat patriarcal, té molts números de ser-ho.

Així doncs, si sents malestar a la teva organització, i tens indicis de que pot ser masclista… aquestes són 4 bones preguntes per on començar a mirar la vostra organització amb una perspectiva de gènere i feminista:

Què és el que més es valora a la meva organització o associació?

Sovint, en l’associacionisme, allò que es considera més importants és el compromís, la implicació, el saber argumentar la pròpia opinió i dir-la sense por, el treball o l’eficàcia. I no dic que no siguin importants, però són valors tradicionalment considerats masculins i entesos com a contraris a un conjunt de valors que deixa de tenir-se en compte. On queda el reconèixer que no sempre tindrem la mateixa motivació o ganes o el respecte cap a la pròpia voluntat en aquests moments? On queda la possibilitat de ser una persona tímida o insegura amb les seves opinions, i que això no impliqui que se l’escolti menys o les seves opinions no es tinguin tant en compte? On queda l’afecte més enllà del treball i la preocupació per la vida de les persones amb les que comparteixes aquests espai? On queda la vulnerabilitat? On queda l’escolta? Sobretot aquella que fa referència al malestar intern? És interessant fixar-se en quines són les característiques de les persones que estan en càrrecs de responsabilitat i els motius i valors encarnats per les quals se les ha escollit. Encarnen valors tradicionalment considerats masculins o femenins? A hores d’ara ja em aconseguit que la voluntat, el compromís, l’autonomia, l’heroïcitat (valors tradicionalment considerats masculins)… estiguin disponibles per les dones i no rebin (gaires) sancions per aquests motius. Ens falta treballar en el sentit contrari, i que valors com l’empatia, la tendresa, la cura, el dubte, la intuïció, la gestió emocional (tradicionalment considerats femenins, i encara avui en dia força desprestigiats en l’àmbit de les associacions!) estiguin a l’abast de tothom sense ser considerats ridículs o superflus ni per uns ni per les altres

La organització a la que pertanyo em demana o em suposa dedicació exclusiva?

Prou hores dediquem a treballar o a estudiar que només falta que la resta del temps que tenim el dediquem a participar només a una organització que no ens deixa temps per al desenvolupament personal o la cura de vincles afectius amb amistats o familiars…! El compromís i la implicació són molt importants en les organitzacions o associacions, perquè si no, no tiren endavant. Però no pot ser quequan faltem perquè volem estar amb la gent que ens estimem, volem dedicar-nos temps a nosaltres mateixes o hem de tenir cura de persones al nostre càrrec (tasca que tan sovint assumeixen les dones…!), això suposi que se’ns visualitzi com a membres amb menys compromís o implicació, que la nostra opinió valgui menys, que no puguem seguir el ritme del que passi i que la única sortida que ens quedi sigui acabar deixant la organització perquè ens en sentim excloses…! Preguntem-nos si la nostra organització és inclusiva amb els diferents ritmes i necessitats de les persones més enllà de les nostres parets, fixem-nos en quins horaris fem les reunions o actes, si sabem o no l’hora d’inici i final, si tenim espais perquè hi puguin estar les persones a càrrec dels membres de la organització (infants, ancians…), persones que passin per moments de flaquesa, persones que vulguin fer altres activitats o dedicar-se temps a elles mateixes… preguntem-nos si garantim que les persones que no poden venir amb tanta regularitat poden seguir l’activitat, els debats i el desenvolupament de l’assemblea, i sobretot, si som capaces de visualitzar-les com a persones que poden agafar responsabilitats…!

Tenim mecanismes de participació que tinguin en compte totes les maneres de participar?

Hi ha moltes maneres de participar: des d’estar asseguda i anar fent que sí amb el cap, fins a acaparar els torns de paraula; des de buscar maneres horitzontals i de consens, fins a fer-ho de manera jerarquitzada i opaca. Sovint, a moltes organitzacions, tendim a valorar com a vàlides aquelles maneres de participar que són més visibles i que s’ajusten al patró androcèntric de participació que tenim (defensar la opinió amb fermesa i de manera coherent, parlant alt i clar, batallant per la nostra opinió…), que sovint s’organitza de manera jerarquitzada (tenim una junta escollida més o menys democràticament, fem una assemblea general anual i prou, i les decisions les prenen quatre). Tenim mecanismes reals i efectius a la nostra assemblea per assegurar-nos que tothom, de la manera com més a gust se senti, pugui expressar la seva opinió i aquesta sigui valorada? Hem pensat, per exemple, en establir quotes que assegurin la representativitat de la diversitat? Els nostres canals de comunicació són inclusius, fàcils, àgils i no violents? Què prioritzem en la comunicació interna? Com es prenen les decisions? A vegades confiem massa en les maneres de fer de tota la vida o en la suposada homogeneïtat d’una organització, per això cal buscar mecanismes “artificials” per assegurar l’expressió de totes les veus, sobretot aquelles que ho fan de manera no normativa (també en clau de gènere!).

Com es distribueixen les tasques i quin significat se’ls dóna?

Una organització té un ampli ventall de tasques a desenvolupar per al seu funcionament. En aquelles que volen incidir en el seu entorn o donar a conèixer el que fan (que m’imagino que són la majoria) hi ha tasques que són externes i visibles (per exemple, en un cau o esplai seria fer les activitats dels dissabtes, les excursions, les reunions amb les famílies, les festes…) i n’hi ha que són internes i més invisibles (seguint el mateix exemple, les reunions, les formacions internes, l’ordre, la neteja, la cura del grup i l’espai, la tresoreria…).De tot aquest ampli ventall de tasques n’hi ha que són més agraïdes que d’altres, i sovint són les que tenen més reconeixement públic i afectiu, o les que són més divertides (com us deureu imaginar, netejar i posar ordre no està entre aquestes). És importantíssim que estiguem atentes a com valorem cada tasca: quines són més agradables de fer i per què, i quines són més rutinàries, pesades o desagradables, i per què? Totes les tasques estan igualment distribuïdes? Si no és així, en funció de què és? Podem trobar alguna relació amb la divisió sexual del treball i el fet que tradicionalment (i encara ara) els homes dediquin més temps al treball productiu, públicament reconegut i agradable (presentar actes o dinamitzar sessions, liderar una formació o acció externa, fer activitats “de risc”…) i les dones aquell més aviat reproductiu, invisibilitzat i tediós (endreça, cura de les persones, neteja, secretaria…tant necessari!)? Alerta no caiguem en la trampa de la naturalització (“és que les dones se us dóna millor fer això”). Potser no sempre és tant blanc o negre (i a més ho tenim molt normalitzat, fet que ajuda a no identificar-ho), però us sorprendríeu de la divisió sexual de les tasques d’una organització, el reconeixement públic i la satisfacció que donen unes o altres, i el malestar que pot arribar a suposar fer tasques invisibilitzades i gens reconegudes ni interna ni externament.

I amb tot això… què fem ara?

Potser alguns ara em direu: “donaaaa doncs haver dit que no estaves a gust! Que en una assemblea es pot parlar tot!” Doncs no, no es pot parlar tot. Moltes vegades ens falten paraules per analitzar d’on ve aquest malestar, moltes vegades tenim policies interiors que ens diuen “exageradaa, no n’hi ha per tant”, moltes altres vegades també són exteriors “mira que ets feminazi, veus coses on no n’hi ha, sempre estàs amb el mateix, sou una mica pesadetes, no veus que així no acabarem mai”..? A vegades fa mandra ser la feminista de torn, a vegades no tens ganes de lluitar, a vegades estàs cansada de rebre tanta violència institucional per part de la teva organització i la gent que t’estimes i que en forma part; a vegades perd l’esperança i tires la tovallola.

Però quan això no passa, quan tens ganes de lluitar i canviar les coses, i quan tens suport, passa que és molt complicat explicar allò que va més enllà de les actituds individuals. Et puc dir que em molesta el teu to concret de veu escandalós, o que passis de mi cada vegada que parlo o faig propostes, o et puc dir que no m’agrada que facis cara de “ja hi som!” si dic que no vindré a la propera assemblea. Però quan la cultura que hi ha dins la organització és la que és masclista… això costa molt més dir-ho. Perquèels elements culturals d’una organització sovint són invisibles (malgrat tinguin efectes materials molt clars!), es viuen de manera molt diferent i és fàcil de titllar-ho d’opinió subjectiva quan no ens agrada.Si jo et dic “tenim un model de lideratge molt masculinitzat”, “crec que el fet d’estar sempre a punt i donar-me tant com pugui respon a un model de persona molt masculinitzada, autònoma, independent, que no té en compte que viu en comunitat, que pot necessitar descansar…” o que el nostre model de compromís amb la organització no té en compte les necessitats de moltes dones… segurament em prendràs per boja. O segurament pensaràs que això és molt difícil de canviar.

I és cert. Però per canviar una organització masclista cal la responsabilitat de tots els seus membres, tinguin la identitat de gènere que tinguin. Cal que totes ens arromanguem i ens posem a analitzar la nostra organització des de la perspectiva de gènere i prenguem mesures de transformació real per crear organitzacions i associacions més conscients, justes i tendres! Des d’aquí jo li seguiré donant voltes, i us animo a fer-vos les preguntes plantejades més amunt amb les vostres organitzacions! A veure què en surt Prendre consciència de la situació és el primer pas per començar a actuar!

Autora: Mariona Zamora Juan

Il·lustracions: Amat Molero Borràs