Mireia Duran Bruguera i Mariona Zamora Juan | Crític. Homes i dones no participem de la mateixa manera als diferents tipus d’associacions o organitzacions cíviques, socials, culturals, empresarials o polítiques. La següent infografia mostra com les dones tenen una major presència a les entitats que treballen sobre aquells àmbits associats tradicionalment a la feminitat –la família, l’àmbit privat, la cura-: les associacions de mares i pares d’alumnes o les associacions de veïns i veïnes o les ONGs.
Participant d’aquests espais, sovint vivim angoixes i malestars que ens porten a cremar-nos, desmotivar-nos, crispar-nos i, algunes vegades, a abandonar l’entitat o el projecte. Són conflictes derivats de les diferents visions del projecte, de les dinàmiques de poder, de les mancances en la participació i democràcia interna, de la gestió dels conflictes, de la conciliació i la tensió entre activisme i vida personal, de la desigual distribució de tasques i treballs, i de les violències de les quals no ens salvem són, per nosaltres, aspectes claus que cal que abordem i treballem si volem fer reals les alternatives.
Aquests aspectes estan travessats, per un entramat de relacions de poder interseccional, en el context d’un sistema capitalista i patriarcal, que empeny les entitats a un ritme i un funcionament basat en el productivisme: produir projectes, activitats, serveis, campanyes, subvencions… Davant d’aquest productivisme, posar les necessitats de les persones al centre, les cures i la sostenibilitat de la vida esdevé un mecanisme de supervivència, resistència i transformació de primer ordre, per tal que les entitats on participem siguin accessibles a totes les persones.
A continuació us proposem idees sobre 6 àmbits perquè la vostra entitat comenci a treballar per incorporar l’ètica de la cura i la perspectiva feminista, i d’aquesta manera es converteixin en espais transformadors, sostenibles i curosos per tothom.
1. Prendre consciència de l’impacte del sistema de valors a la nostra entitat
A les entitats i organitzacions sempre predomina una manera de fer, treballar i relacionar-se que tothom coneix malgrat no estigui escrita enlloc. En les entitats de caire social, la motivació, el lideratge i la proactivitat, l’optimisme, el compromís i el sacrifici heroic (valors tradicionalment considerats masculins) són sovint allò que ens defineix. I és fantàstic!
Però què passa quan algú no pot o no vol encarnar aquests valors? Què passa quan algú acostuma a portar la veu de la desesperança, de la vulnerabilitat, la por, la impotència o – per què no? – la mandra? Sovint es veurà aquesta persona com algú que endarrereix o dificulta el ritme de l’organització, o com algú que no està alineada amb l’esperit de l’entitat, se l’anirà deixant de banda de diferents espais de presa de decisions, se’l desposseirà de responsabilitats i càrrecs, i potser esdevindrà un blanc de conflictes, malestars i tensions.
Per transformar aquestes dinàmiques és clau que: 1) prenguem consciència dels valors i creences amb els que ens identifiquem, 2) prenguem consciència d’allò que excloem o rebutgem (sovint la cura, les emocions, la intuïció, la tendresa… i els valors tradicionalment considerats femenins), i 3) decidim conjuntament com volem ser, què volem acollir i què no a les nostres entitats.
2. Posar les necessitats de les persones al centre
Els conflictes estan a l’ordre del dia de totes les relacions socials, i són unes oportunitats de creixement i cohesió del grup fantàstiques! Perquè això sigui així, però, cal abordar-los amb temps, cura i, sobretot, detectar-los abans que estiguin massa escalats.
L’ètica de la cura proposa posar les necessitats de les persones, de l’aquí i l’ara, al centre. La nostra recomanació és destinar espai, temps i recursos (humans, materials, pressupostaris, formatius…) a l’expressió de les emocions, necessitats i conflictes, de manera periòdica i en un entorn de seguretat. Per això és recomanable formar-se en eines com la comunicació no violenta o la facilitació de grups – o comptar amb suport extern per fer-ho -, i visibilitzar-ho com a aposta política i estratègica de l’entitat, amb pressupost i calendari propi.
3. Garantir la participació en igualtat de condicions
La manera com organitzem i gestionem la participació i la democràcia en una entitat està fortament influenciada pel sistema de creences de l’organització, i per les relacions de poder existents a la societat. Així doncs, el masclisme, el ‘capacitisme’, l”adultisme’, el classisme o el racisme, afectaran – vulguem o no – a qui donem més veu, les opinions que més legitimem, la manera d’expressar-nos que més acceptem, etc. I afectaran, també, les condicions materials de participació que configurem.
Davant d’això cal que prenguem consciència de les exclusions i malestars que generen les nostres maneres de participar de tota la vida, i establim nous i creatius mecanismes per incloure i facilitar la participació de tothom. Enviar l’ordre del dia prèviament, amb l’objectiu i la temporització de cada punt, facilitar la participació online i enviar l’acta, poden facilitar la participació i el seguiment per part de molta gent. Incloure dinàmiques com el debat en petits grups, les rondes de debat o les rondes d’opinió, també poden suposar grans millores qualitatives en la participació i la democràcia interna.
Trobareu bones idees de com enfocar una reunió amb perspectiva de gènere a la web de la campanya iniciada per la comissió de feminismes de la XES ‘Reunions rodones‘.
Les entitats que participen del Balanç Social de la XES, valoren positivament la gestió d’aquestes qüestions a les seves organitzacions, tal com mostra el gràfic següent. Així doncs, hi ha entitats que ja han replantejat i reformulat la seva organització interna, per tal que aquesta contribueixi a gener benestar.
4. Assegurar un repartiment equitatiu de les tasques
Revisar la nostra entitat posant l’atenció sobre totes les tasques que porta a terme cada persona, més enllà de les tasques detallades a la relació de lloc de treball o a càrrec seu, permet copsar quines són les tasques invisibles. Potser són aquelles tasques de neteja, de cura de l’espai, agafar el telèfon o obrir la porta quan arriba algú. Pot semblar que són feines menors que es distribueixen equitativament entre l’equip per art de màgia, però sovint, al fer aquesta revisió s’observa que sempre recauen sobre les mateixes persones; sobre les dones, sobre les últimes persones que s’han incorporat a l’equip, etc. El repartiment de tasques és doncs una qüestió de relació de poders. Un repartiment no equitatiu de les tasques pot afectar el benestar de les persones, a la seva autoestima i al reconeixement que reben dins l’entitat, o al seu desenvolupament professional.
5. Establir mecanismes perquè la “no-presència” no dificulti la possibilitat de participar
“A la taula del Bernat, qui no hi és no hi és comptat”. Aquesta dita tradicional descriu a la perfecció el que pot passar en algunes entitats. Ser o no ser al lloc indicat en el moment just pot determinar el fet que puguis participar o no de la presa d’alguna decisió, però també, pot implicar que puguis optar a una promoció interna, a participar d’alguna formació o que se’t tingui present per qualsevol altra qüestió.
No totes les persones tenim les mateixes possibilitats per disposar del nostre temps, i les variables del gènere i la classe tenen un impacte directe en aquesta qüestió. Per aquest motiu, cal establir mecanismes que siguin flexibles amb la presencialitat, ja que, de no ser així, podem estar deixant fora a persones amb unes determinades característiques concretes, i limitant la diversitat, i per tant la riquesa interna, de la nostra organització.
6. Fer de la nostra entitat un espai lliure de discriminacions i violències
No sempre som conscients d’estar discriminant o d’estar generant situacions incòmodes per algú, però això no vol dir que no estiguem exercint aquest efecte en algú. La cultura organitzativa de la nostra entitat; els valors que es premien, l’espai que deixem o no per determinats acudits o bromes, les mirades, i tot allò sovint relacionat amb la informalitat de les relacions personals, més que de treball, és allò que determinarà si la nostra entitat es pren seriosament la tolerància zero amb aquesta tipologia d’actituds.
Tal com mostra el gràfic següent, només a l’àmbit laboral, dones i homes pateixen un seguit de discriminacions que, malgrat que no són majoritàries (ja que es donen, o es declara que es donen, en menys del 10% de les persones ocupades) hi són. Com més sensibilització hi ha respecte a aquestes qüestions, més surten a la llum les denúncies de situacions d’aquest tipus, per tant, sigui com sigui l’entitat de la qual participeu, és altament recomanable disposar de protocols d’actuació i fer una tasca de sensibilització que s’ha comprovat com un bon mecanisme per la prevenció.
Després d’aquest petit recull d’idees per incorporar la perspectiva feminista i de la cura a les vostres organitzacions, cal apuntar tres avisos finals: El primer, posar en pràctica aquestes mesures implica convenciment i decisió política que ha de ser compartida, sobretot, per les persones que ocupen els espais de presa de decisions. El segon, posar en pràctica aquestes mesures implica esforç, constància i destinar-hi una bona dosi de recursos de tot tipus. El tercer, no hi ha fórmules màgiques, això és un procés d’aprenentatge i millora que caldrà seguir revisant de manera constant.
Malgrat aquestes dificultats, us animem a intentar-ho!
