Cada vez es más evidente el choque cultural entre los colaboradores de más edad y la cultura millennial de la Generación Y, pero solo las organizaciones que sepan minimizar las debilidades y sumar las fortalezas de sus diferentes generaciones podrán afrontar eficazmente los profundos cambios culturales, sociales y digitales en que están inmersas las empresas del siglo XXI.
Raúl González García @Conektio, sin intención de estereotipar a las personas por su generación (cada persona es una combinación única de competencias independientemente de su edad), comparte cinco puntos sobre cómo liderar millennials para líderes senior que quieran aprender de esta nueva generación, en vez de resistirse a ella.
1. ENTUSIASMO
O un proyecto les entusiasma, o lo dejan en cuanto pueden. Por eso muchos líderes seniors no comprenden el alto porcentaje de rotación de este sector de población, que es ya considerado un problema grave en muchas organizaciones. Antes la gente trabajaba exclusivamente por un salario pero, ¿qué es lo que entusiasma a los millennials entonces? Un reto intelectual, un proyecto estimulante, la posibilidad de experimentar en un área nueva, participar en un proyecto alineado con su proyecto de vida… Eso sí, cuando algo les entusiasma, no necesitan supervisión externa ni motivadores extrínsecos (salario, incentivos, sanciones, etc). Se lideran ellos mismos con una autoeficacia que sorprende a los líderes senior.
2. RECOMPENSA INMEDIATA
¿Metas a largo plazo? No, gracias. Los millennials han crecido en un mundo caracterizado por la inmediatez; la espera les desmotiva y la paciencia no está entre su repertorio de skills. Quieren verresultados a corto plazo y evaluar el progreso del trabajo que hacen. No soportan el estancamiento. Líderes acostumbrados a dar feedback una vez al año y por obligación, frustrarán a los millennial, que necesitan retro constante para estar motivados y saber que avanzan en la dirección correcta o corregir en caso necesario. En su libro El cerebro digital, el investigador Gary Small afirma que esta es una característica cerebral de los millennial (de hecho, él habla de brecha cerebral, además de brecha generacional). Aunque el cerebro de un millennial es igual que el de un baby boomer al nacer, hay diferencias en su mecanismo de recompensa y motivación, al haberse configurado interaccionando con herramientas de comunicación instantáneas.
3. MULTITASK
Los millennials no solo pueden y disfrutan haciendo muchas cosas en paralelo, sino que no soportan hacer una sola y única cosa a la vez. En una economía de la atención, no hay nada que atrape su atención por completo durante mucho tiempo. Líderes senior que están acostumbrados a acaparar protagonismo y ser el centro de atención de sus colaboradores, no esperen la misma conducta por parte de lo millennials o acabarán decepcionados. No son maleducados, simplemente están demasiado ocupados con cuatro o cinco tareas más.
4. PARTICIPACIÓN
Necesitan involucrarse en lo que hacen, y por ello hay que dejarles espacios de participación. No aguantan hacer cosas que han decidido otros, como las han decidido otros y para un objetivo que han decidido otros. Necesitan encontrarle sentido a lo que hacen, hacerlo suyo, alinear sus objetivos profesionales con los objetivos de negocio de la organización. Cuanto más decisiones se les deje tomar (dentro de los márgenes posibles), más motivación y mejor desempeño muestran. Los líderes senior que saben generar participación, a menudo obtienen de los millennials resultados extraordinarios, por encima de lo esperado.
5. COLABORACIÓN
Aunque los millennials puedan parecer a otras generaciones como personas socialmente ineficaces, lo cierto es que en el trabajo son muy colaborativos Sin embargo, esta colaboración no siempre adopta las formas tradicionales, por eso este punto confunde a muchos líderes senior. De hecho, manejan un tipo de Inteligencia Emocional Digital (una forma de asertividad y empatía que se manifiesta en la comunicación digital), que no manejan adecuadamente sus colaboradores de otras generaciones. Los millennial no “trabajan en equipo de vez en cuando, cuando toca”, sino que trabajan en red todo el tiempo.
¿Sabe tu organización aprovechar el choque cultural con los millennials como un área de oportunidad y salir fortalecida?
O por el contrario, ¿estás en una organización que vive ese choque como algo muy negativo y que se está enrocando en posiciones defensivas de la cultura tradicional de empresa frente a la cultura millennial? La diferencia entre una postura y otra puede ser la supervivencia empresarial.
