Nuestras
organizaciones tienen que ser capaces de utilizar las nuevas
tecnologías, la inteligencia colectiva de nuestros grupos y equipos, las
nuevas redes sociales, de potenciar la colaboración y la participación,
incrementar la reputación, de enfrentarnos a un nuevo modelo económico y
de incorporar a un nuevo tipo de colaboradores que tienen unas
motivaciones y expectativas distintas: los nativos digitales (Prensky, 2001). Para ello, es necesario una “revolución”
organizativa. La transformación de nuestra organizaciones y su
participación en la Web 2.0 y las redes sociales, no puede ser visto
como un experimento, como algo de “esos que quieren meternos en
Facebook”. Supone una transformación en diferentes áreas de la
organización. Como están de moda los decálogos, aquí esta el mio. Sin
duda una propuesta inacabada que iremos completando.
1.- Nuevos estilos de liderazgo. Los líderes son
aquellos que son capaces de influir y provocar cambios positivos en las
personas. Sin embargo, existe una crisis de liderazgo en las ONG, el
poder se viene ejerciendo tradicionalmente mediante sus elementos más
nocivos. Dirigir es organizar recursos, producir, cumplir, asumir
responsabilidades, administrar, lograr que los procesos sean cada vez
más eficientes. Liderar es crear cambios, nuevas condiciones, nuevos
escenarios, influir, orientar en una dirección, curso, acción u
opinión. En resumen, actividades de visión y de juicio – efectividad –
en oposición a actividades de dominio de rutinas, es decir, eficiencia
(Bennis y Nanus, 2008)1. Necesitamos nuevas formas de liderazgo. Ser
capaces de hacer que los miembros de la junta directiva, patronatos,
comités, órganos directivos se muestren comprometidos, vean la necesidad
de cambio y se conviertan en participantes activos y entusiastas. Los
niveles superiores de la organización deben actuar como modelos y
líderes. Si los directivos no se implican en su difusión y en los
cambios culturales, difícilmente lograremos transformar la
organización. Los lideres tienen que interactuar, participar y
conversar como uno más. Sin este cambio, es difícil que podamos
continuar, al final la pregunta suele ser: Si esto es tan positivo para
la organización ¿Por que no se implica la gerencia? ¿Por que la
presidencia no tiene un perfil en una red social? Los ejemplos que
podemos encontrar de éxito, tanto en ámbito empresarial como en el
tercer sector, tienen en común haber estado liderados por los altos
niveles organizativos (Chui et al, 2009). ¿Tu presidente/a participa activamente en las redes sociales? ¿A que esperas para explicarle como funciona este mundo?
Las personas no creen lo que les dices.
Pocas veces creen lo que les enseñas.
A menudo creen lo que sus amigos les dicen.
Siempre creen en aquello que se dicen a sí mismas.
¿Qué hacen los líderes?
Cuentan historias a las personas que pueden explicarse a sí mismas.
Historias que hablan del futuro y del cambio. (Tomado de Godin, 2009)2
Pocas veces creen lo que les enseñas.
A menudo creen lo que sus amigos les dicen.
Siempre creen en aquello que se dicen a sí mismas.
¿Qué hacen los líderes?
Cuentan historias a las personas que pueden explicarse a sí mismas.
Historias que hablan del futuro y del cambio. (Tomado de Godin, 2009)2
2.- Compromiso y pasión. En la sociedad del
conocimiento, sólo podremos responder adecuadamente si los miembros se
sienten comprometidos con la organización y muestran pasión por su
trabajo. Y no debemos olvidar que “…si queremos mejorar el nivel de
compromiso, debemos empezar por reconocer que si los empleados no se
encuentran animados, apasionados y entusiasmados no es porque el trabajo
sea malo. Es porque la dirección falla” (Hamel, 2012)3. Debemos
implicar a todos los miembros en el proceso. Suele ser muy útil, que un
miembro de la organización, que la conozca bien y sea respetado y
valorado se convierta en “evangelizador”. Será el/la
responsable de promover el uso de la redes, de ir mostrando sus
ventajas, los avances que se van produciendo, como superar las barreras y
especialmente de mostrar datos que avalen esos resultados. Personas
trabajadoras, voluntarias, socias, simpatizantes… ¿Serás capaz de
desperdiciar todo ese conocimiento colectivo? ¿Crees que puedes
prescindir de todo ese talento? ¿Eres capaz de mejorar sin conocer todo
lo que tienen que decirte? Será imposible lograr la implicación de la
sociedad en la organización a través de las redes sociales, si no somos
capaces de implicar a nuestros miembros.
3.- Poner en valor las ideas. Todas tienen a priori
las mismas oportunidades en la red. Nadie tiene el poder de censurar
ideas o eliminar el debate sobre ellas. Se pueden hacer públicas y
tiene el mismo tratamiento la del director general, que una propuesta de
un simpatizante. En este contexto, la contribución cuenta más que la
posición. La posición, los cargos, el título y los grados académicos
tienen una menor influencia en la Web 2.0 y las redes sociales. Es un
espacio donde lo que cuenta es la aportación que se realiza y el valor
que agrega. Nuestras organizaciones deben ser capaces de asumirlo y
potenciarlo. ¿no crees que merece la pena elegir las mejores ideas de
las mejores personas independientemente de su posición? ¿a que esperas?
4.-Innovación y creatividad. La creatividad puede
estar en todas partes. Todos somos creativos y la creatividad se puede
desarrollar. Es básico crear unos entornos de trabajo atractivos, unos
ambientes, que inspiren a los colaboradores a dar lo mejor de sí
mismos. En muchas ocasiones, los lastres de la creatividad son los
propios sistemas de gestión de nuestras organizaciones, el control, la
rutina, no asumir los errores como algo natural, la falta de
responsabilidad, no querer riesgos, la ausencia de experimentación, son
enemigos de la creatividad. Las organizaciones más innovadoras y con
más éxito son aquellas en las que se permite a los miembros equivocarse,
ya que se considera que es algo habitual dentro de un proceso
creativo. No es que fallar sea bueno, pero existen diversas situaciones
donde es algo necesario y debe estar integrado en el proceso de aprendizaje de la organización.
La innovación es la aplicación de nuevas ideas, conceptos, productos,
servicios y prácticas, con la intención de ser útiles para el
incremento de la productividad. En la innovación deben integrarse tanto
los cambios tecnológicos y el mercado como los cambios organizacionales
(Tidd, 2001)4. Debemos tender hacia modelos de innovación abierta. El
término fue acuñado y difundido en 2003 por Henry Chesbrough, profesor de la Universidad de Berkeley y Director del Center for Open Innovation,
parte de la idea de que las organizaciones ya no son capaces de abordar
por sus propios medios todo el proceso de innovación. La innovación
abierta, es una estrategia de innovación bajo la cuál las organizaciones
van más allá de los límites internos y la cooperación con profesionales
externos pasa a tener un papel fundamental, se trata de combinar el
conocimiento interno con el conocimiento externo para lograr mejores
ideas y productos (Chesbrough, 2003)5. Uno de los tipos de innovación
abierta es el crowdsourcing, una contracción de masa (crowd) y
externalización (outsourcing), acuñado por Jeff Howe, editor colaborador de la revista Wired, en junio de 2006.
Howe defiende que debido a los avances tecnológicos la diferencia entre
profesionales y aficionados ha disminuido. En consecuencia, las
organizaciones pueden aprovechar el talento común. En el crowdsourcing
los problemas se difunden a un grupo de personas desconocidas mediante
una convocatoria abierta, estas forman normalmente comunidades y
sugieren soluciones, también revisan soluciones para encontrar las
mejores. ¿Necesitas innovación y creatividad? Tu decides, en tu mano
esta disponer de miembros creativos e implicar a la sociedad.
5.-La persona como centro. Para que la
participación y la creatividad se produzca de forma natural el centro
debe ser la persona. Debemos pasar de organizaciones centradas en
procesos, en resultados a organizaciones centradas en personas.
Organizaciones humanistas, en las que todo el mundo tiene la oportunidad
de participar, de aportar lo mejor de sí mismo para generar valor
económico y social. Organizaciones en las que podemos compartir el
conocimiento para construir, entre todos, inteligencia colectiva (Cabrera, 2009). Las organizaciones centradas en las personas son aquellas que logran mejores resultados, no lo olvides.
6.- Organizaciones abiertas que interactúan generando confianza
(Gasalla, 2000)6. Tanto interna como externamente, en sistemas
abiertos y horizontales, que aglutinen a conjuntos de personas que se
identifiquen con las mismas necesidades y problemáticas. El trabajo en
red es una forma distinta de hacer las cosas, que supone ir construyendo
relaciones, aprendizajes, complicidades (Jara, 2001).
Se convierte en un elemento fundamental el proceso de construcción del
espacio de acción común, donde la estructura organizativa apenas tiene
valor. Por ello, es indispensable tener objetivos comunes, que supongan
desafíos a lograr con el esfuerzo conjunto, el elemento esencial son
los objetivos y el trabajo en red en sí mismo. Se pueden tener formas
diversas de coordinación, en las que cada miembro aporta lo que más
sabe, a través de acciones, proyectos y líneas de trabajo concretas.
Sin acción, sin contribución de los miembros, no tenemos red.
La Web 2.0 nos permite participar, crear y aprender de forma
colaborativa en estructuras abiertas y basadas en la confianza. Existe
una relación inversa entre control y confianza. Cuanto más controlemos,
menos confianza despertaremos, cuanto más entreguemos el control, más
confianza generaremos (Jarvis, 2010)7. Las fronteras de nuestras
organizaciones se están volviendo líquidas, difusas, sin una forma
definida. Los procesos de decisión deben estar libres de prejuicios, y
aprovechar el conocimiento colectivo de toda la organización. La
información quiere ser libre, ubicua y accesible. También dentro de las
organizaciones. Empeñarnos en mantenerla bajo llave, siempre supondrá
un esfuerzo estéril a medio plazo (Polo, 2008).
Tendremos que ir de una gestión basada en el control, el miedo al
castigo y las jerarquías, a las redes abiertas, globales y colaborativas
en las que se cultiva la confianza y se cuida a los participantes y sus
intereses. Una gestión donde se premie a los miembros por
intercambiar, compartir, valorar, etc. (Celaya, 2008)8. ¿Eres capaz de
generar confianza? ¿Dispuesto a compartir? Veras que es una aventura
apasionante.
7.- Centradas en Valores. Los valores proporcionan
un sistema para el establecimiento de políticas organizativas, que
facilitan una guía para los miembros de la organización. En un mundo en
constante cambio y transformación, donde no todo puede estar definido y
protocolizado los valores se convierten en el elemento esencial. Tanto
a nivel organizativo, como a nivel de captar nuevas voluntades y
apoyos. No podemos olvidar, que las ONG son organizaciones que se
dirigen esencialmente por valores y que éstos son su razón de ser
(Mataix, 2001)9. Son el elemento diferencial de las organizaciones no
lucrativas y tienen que guiar todas las actuaciones de la organización.
Si no son claros, o compartidos por el personal y los colaboradores, o
ni siquiera han sido planteados resulta muy fácil caer en
contradicciones externas e internas (Vernis et al, 2004)10.
8.- Flexibles, abiertos al cambio. Dispuestos a
cambiar constantemente. Pendientes de todo lo que esta ocurriendo en
nuestro entorno. A entrar en ciclos de planificación más cortos, que
estén recibiendo constantemente información del contexto y que permitan
de forma ágil, cambios organizacionales y en servicios. Debemos
diseñar sistemas capaces de responder a los cambios que se están
produciendo en nuestra sociedad, nuevos modelos de organización, trabajo
en red, innovación y creatividad, nuevos tipos de liderazgo, entornos
cambiantes y convulsos, mercados inestables, usuarios que pueden elegir
entre diferentes alternativas, la necesidad de que los miembros dediquen
todo su potencial, creatividad y compromiso a la organización. Tom Peters,
gurú del management desde los años 70, saltó a la fama tras la
publicación de “En Busca de la Excelencia” (Peters, 2002)11, un libro en
el que incitaba a los dirigentes a enfocar los negocios de un modo
radicalmente distinto. Hace algunos años, de forma provocadora
planteaba “los tiempos locos exigen empresas locas […] Por fin casi
todos hemos asimilado la idea de que «el cambio es la única constante».
Bueno, pues lo siento, pero ¡olvídese del cambio! La palabra es
débil. Diga «revolución». Lo que hacemos. Lo que fabricamos. La
forma en que trabajamos. Todas y cada una de estas cosas están
sometidas a revolución”. (Peters, 2004)12. ¿Estamos preparados
para ello? ¿Podemos asumirlo? ¿Queremos realmente cambiar? ¿Somos
capaces de liderar este proceso?
9.- Nuevos modelos de gestión: Debemos centrarnos
en la transformación de los modelos organizativos y en su forma de
gestionarlos, de forma que generen nuevo valor para la organización. La
competencia estará entre modelos organizativos y formas de gestionarlos
más que entre productos y servicios. Se puede innovar en diferentes
ámbitos de la organización: operaciones, productos/servicios, estrategia
y Management. La innovación en Management es la que puede aportar
ventajas competitivas y se convierte en la clave de las organizaciones
innovadoras, siempre y cuando (Hamel, 2008)13 se base en un principio de
Management novedoso, sea sistémica (abarque toda la organización) y
forme parte de un programa continuado.
Y por supuesto,
10.- Un nuevo modelo de participación social.
Posiblemente nos encontramos ante una evolución de las formas de
participación social, un paso más, no creo que exista marcha atrás. Y
las organizaciones tendrán que adaptarse, transformase, reordenarse para
ser capaces de apoyar y canalizar estas nuevas formas de
participación. Algunas ya lo han hecho, otras continúan conscientemente
al margen, mirando para otro lado, esperando que esta moda pase. Pero
lo que es cierto, es que si lo desean, las personas comprometidas,
podrán ejercer sus acciones sin organizaciones, o por lo menos sin
organizaciones tan formales.
¿Estamos preparados para darles cabida? ¿Que valor añadido pueden
aportar las organizaciones? ¿Cómo canalizar todas esas inquietudes de
solidaridad, entusiasmo y compromiso? Para Shirky “Aprovechar
nuestro excedente cognitivo permite que la gente se comporte de un modo
cada vez más generoso, público y social, en comparación con su viejo
estatus de consumidores y teleadictos. La materia prima de este cambio
es el tiempo libre del que disponemos, el cual podemos destinar a
proyectos que van desde lo divertido hasta lo culturalmente
transformador. Sin embargo, si el tiempo libre fuera lo único que se
requiriera, los cambios actuales habrían tenido lugar hace medio siglo.
Ahora tenemos a nuestra disposición las herramientas precisas y las
nuevas oportunidades que ofrecen.” (Shirky, 2012)14.
The Pew Research Center’s Internet & American Life Project,
habla de cómo la confianza, la tolerancia, el apoyo social y la
implicación social y comunitaria se ven aumentados gracias a la
hiperconectividad social que vivimos (Hampton, Goulet, Rainie y Purcell, 2011).
En España, 4,2 millones de internautas se muestran dispuestos a
colaborar con las ONG, actualmente el 21% de los internautas tienen un
alto potencial para la participación en iniciativas solidarias a través
de Internet (iWith, 2011).
Las ONG deberán promover un nuevo modelo de participación que debe
pasar necesariamente – si quieren contar cada vez con más apoyo social –
del asistencialismo a garantizar la inclusión y los derechos sociales
de los colectivos vulnerables, fomentar la participación social como fin
y como medio, promover la participación de los grupos más vulnerables y
ampliar la participación dentro de las propias entidades.
Las ONG miran con recelos a los movimientos sociales (especialmente
al 15M) y a las redes sociales: es una moda, no están organizados, no
son constantes, sus cambios no permanecen en el tiempo, son informales,
no tienen futuro, es voluntariado de salón, es puro espectáculo, no
tienen compromiso… Sin embargo, deben ser conscientes de que necesitan
un gran proceso de transformación. Si no son capaces de asumir estas
transformaciones, alguien tendrá que decirles como en la película “Los otros” de Alejandro Amenabar, que probablemente, los muertos son ellos.
Definitivamente, esta revolución no es una moda. Los Facebook,
Twitters y Google Wave pasarán, sí, pero, mientras haya conectividad, la
red seguirá encontrando espacios de colaboración que harán realidad el
sueño de cualquier revolucionario: el poder de las masas
Inma Tubella – Rectora de la Universidad Oberta de Catalunya
Inma Tubella – Rectora de la Universidad Oberta de Catalunya
1.- BENNIS, WARREN y NANUS, BURT: “Líderes: Estrategias para un liderazgo eficaz”. Bolsillo Paidos. Barcelona 2008
2.- GODIN, SETH: “Tribus.Necesitamosquetúnoslideres”. Gestión 2000. Barcelona 2009
3.- HAMEL, GARY: “Lo que ahora importa” Deusto, 2012
4.- TIDD, J., BESSANT, J., AND PAVITT: “Managing Innovation:
Integrating technological, market and organizational change”,
Chichester: Wiley & Sons, 2001
5.- CHESBROUGH, HENRY: “Open Innovation: The New Imperative for Creating and Profiting from Technology” HBS Press, 2003
6.- GASALLA, JOSÉ MARÍA: “La nueva dirección de personas. La dirección por confianza (DpC)”. Pirámide Madrid 2000
7.- JARVIS, JEFF: “Y Google, ¿Cómo lo haría?” Gestión 2000, 2010.ç
8.- CELAYA, JAVIER: “La empresa en la Web 2.0: El impacto de las
redes sociales y las nuevas formas de comunicación online en la
estrategia empresarial”, Gestión 2000, Barcelona, 2008.
9.- MATAIX ALDEANUEVA, C: “Dirección estratégica para las ONG”. Universidad Nacional de Educación a Distancia, Madrid, 2001
10.- VERNIS, A, IGLESIAS, M. SANZ, B Y SAZ, A: “Los retos en la
gestión de las organizaciones no lucrativas: Claves para el
fortalecimiento institucional del tercer sector”. Barcelona, Granica,
2004.
11.- TOM PETERS: “En busca de la excelencia”. NOWTILUS, 2002
12.- PETERS, TOM: “Nuevas organizaciones en tiempos del caos”. Deusto 2004.
13.- HAMEL, GARY: “El futuro de management” Paidos Empresa, Madrid 2008.
14.- SHIRKY, CLAY: “Excedente Cognitivo: Creatividad y Generosidad en la era conectada” Deusto, 2012.
